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用工單位能否與孕期女職工接觸勞動關系

添加時間:2019-11-14 17:06:44   瀏覽次數: 次    【 】   打印   關閉窗口

  唐山律師發現一直以來,有很多公司、企業、女職工打電話咨詢,用人單位在錄用女職工后,有的在試用期間懷孕,有的剛過試用期就懷孕了,然后帶著醫院開具的懷孕證明找到單位要求享受女職工懷孕待遇。有的有人單位正在用人之際,對類似的情況用人單位感覺非常無奈,因此電話咨詢。
  根據《勞動合同法》第四十二條規定勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
 ?。ㄒ唬氖陆佑|職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
 ?。ǘ┰诒締挝换悸殬I病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
 ?。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨?在規定的醫療期內的;
 ?。ㄋ模┡毠ぴ谠衅?、產期、哺乳期的;
 ?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
 ?。┓?、行政法規規定的其他情形。
  從上述法律條文我們應該看出女職工在孕期,用工單位不能與其接觸勞動關系的前提是:用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。也就是說,女職工在孕期,其用工單位不是絕對不能與其解除勞動關系的,而是不能依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條與之解除勞動關系。那么我們來看一下《勞動合同法》第四十條和第四十一條的規定:
  第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
 ?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
 ?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
 ?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
  第四十一條有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
 ?。ㄒ唬┮勒掌髽I破產法規定進行重整的;
 ?。ǘ┥a經營發生嚴重困難的;
 ?。ㄈ┢髽I轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
 ?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
  裁減人員時,應當優先留用下列人員:
 ?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
 ?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的;
 ?。ㄈ┘彝o其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
  用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。從上述條文我們能夠得出這樣一個結論,女職工在孕期間,用工單位不得因為以下原因解除勞動關系:
  1、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
  2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
  3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
  4、依照企業破產法規定進行重整的;
  5、生產經營發生嚴重困難的;
  6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
  7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
  從上述的結論我們可以推出以下結論:用工單位可以因為其他不同于上述七種情形的原因與其懷孕的女職工解除勞動關系。而同時我們還應該看到《勞動合同法》以下的規定:
  第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
 ?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;
 ?。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規章制度的;
 ?。ㄈ﹪乐厥?營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
 ?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
 ?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
 ?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚?。

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